JUBILACIÓN PARCIAL, CONTRATO DE RELEVO Y JUBILACIÓN FLEXIBLE.

    Desde la creación del Retiro Obrero, en 1919, la edad de jubilación se situó en los 65 años; en aquel momento, esa edad resultaba muy elevada, lo que garantizaba que el número de beneficiarios fuera muy escaso durante las primeras décadas de aplicación del seguro social obligatorio y su sostenimiento no corriese peligro.

    Sin embargo, el actual contexto es muy distinto. Al incrementarse la esperanza de vida, también se han elevado los costes de protección social y las necesidades de financiación pues –al margen del coste de la asistencia sanitaria– la Seguridad Social tendrá que afrontar el pago de pensiones durante más tiempo.

    Las estimaciones económicas sobre la viabilidad de los sistemas públicos de Seguridad Social confirman que esta incertidumbre no es infundada y que se sufrirá a partir de 2025, cuando comiencen a jubilarse los que nacieron en la década de los 60 del pasado siglo.

    En ese contexto, la jubilación parcial suscita una serie de problemas específicos:

    1.- El alcance subjetivo de esta modalidad de jubilación –pensada para la empresa privada– y que muestra dificultades para su traslado al sector público o el trabajo autónomo.

    2.- Su puesta en marcha ocasiona dudas a la hora de calibrar los presupuestos necesarios para acogerse a ella (edad, antigüedad en la empresa, reducción en el tiempo de trabajo, etc.) o calcular la correspondiente pensión (cómputo de cotizaciones, cuantía de la pensión, compatibilidades, etc.).

    3.- Su esencia, pues la combinación de trabajo con pensión genera una situación muy particular en la que se plantean cuestiones inéditas tanto desde el punto de vista de la relación laboral (que demanda una adaptación constante de las reglas generales) como de la protección social (cabe la posibilidad de que el trabajador incurra, como tal, en contingencias sociales distintas de la jubilación, como la incapacidad temporal).

    4.- El relevo parcial del trabajador jubilado que, no sólo actúa como condición de validez para esta específica vía de jubilación sino que también abre un nuevo escenario para la duda y la incertidumbre, no siempre atendido con rigor por parte de la ley.

    Este libro aborda todos esos problemas que afectan a la jubilación parcial del trabajador asalariado (que deberá acreditar una edad de 60 ó 61 años, una antigüedad mínima y un período de carencia superior al exigido por la jubilación ordinaria así como el consentimiento imprescindible del empresario, al reducirse la jornada del interesado –entre un 25 y un 75 por 100, como regla general– y la contratación de un relevista, cuando el jubilado parcial no haya cumplido la edad ordinaria de jubilación), el propio contrato de relevo (quizá, su obligación más característica) y la jubilación flexible (menos polémica porque su incidencia práctica también es menor); su régimen jurídico y la necesidad de un desarrollo reglamentario, específico para la jubilación parcial y acorde con la actual coyuntura socioeconómica.